OKRというのは「目標と成果指標（Objectives and Key Resuls）」という、仕事をマネージメントするための手法です。
OKRの目的
- チームや個人が自らの殻を破ること
- 成功と失敗の両方から学ぶこと
前提となる研究結果
- 目標を定めると、パフォーマンスが改善する。
- 目標の難易度を上げて明確化すると、一層向上する。
前提となる用語
- 目標 = 自分は何を目指したいのかという問いに対する答え
- 成果指標(マイルストーン) = 目標までの到達度をどのように測ればよいかという問いに対する答え
気をつけること
- OKRは、従業員を評価するためのツールではない。（共感のためのツール）
- OKRは、タスク管理ツールではない。（上に同じ）
- OKRは、組織の全員に公開する。（全員で目標を共有する）
- OKRは、ツリーではない。（ツリーではなくグラフ）
つまり、KGIやKPIとは違うものだということです。 幸せの研究の中で、活動的な人は幸福度・生産性・クリエイティビティが高いという結果がありますが、そういう性質のものだといえます。
OKRの効果
- 組織にとって何が重要か、基準は何かが分かる
- 重要度の低い案に対して、理性的に異を唱えやすくなる
- 認識の共有が進むことで、コミュニケーションしやすくなる
OKRの使い方
目標
- ストレッチゴールにする。
- 到達点が分かるようにする。
- 3～5個に絞る。
- 達成度を数値で表す。
成果指標
- 3個ほど設定する。
- 計測可能で、目標達成に直接結びついたものにする。
- 行動ではなく、成果を定義する。
- タスクではなく、影響を及ぼしたいことを定義する。
